أنواع الثقافة التنظيمية
تأخذ الثقافة التنظيمية أشكالا وصورا مختلفة ، لكنها تقدم في جلها تفسيرا متصلا بذات المنظمة وأفرادها وبيئتها ، كما أن لكل نموذج من نماذج الثقافة التنظيمية تصنيفات معينة فعلى سبيل المثال " صنف نموذج هارسون 1978 الثقافة في منظمات الأعمال المقاولاتية الى أربعة أنواع بحيث تتلاءم مع نوع التركيب الملائم لها تشمل ثقافة القوة أو النفوذ و ثقافة الدور أو التخصص ، ثقافة المهمة أو المشروع الثقافة الشخصية أو الفردية ، كما صنف تجي 1983 الثقافة وفق خصائصها الى ثقافة ألية عضوية ومختلطة ، كما صنف دونيلي 1984 الثقافة في الإدارة التنفيذية الى ثلاثة أنواع تعتمد على التفكير الإستراتيجي لهؤلاء المديرين في رسم رسالة المنظمة التي تشكلها الثقافة الى ثقافة النجاح أو الريادة ، الثقافة المحيرة أو الغير واضحة و ثقافة غامضة أو مبهمة ، أما نموذج تشين فقسم الثقافة الى ثلاثة مستويات ثقافة الحقائق المصنعة و ثقافة القيم المعتنقة و ثقافة الافتراضات الأساسية ، كما صنف هارسون 1991 الثقافة التنظيمية وفق توجهها الى ثقافة الاتجاه نحو القوة ، ثقافة الاتجاه نحو الإنجاز وثقافة الاتجاه نحو المساندة او الدعم
معيار القوة والضعف
ينتج عن هذا المعيار نوعين من الثقافة ثقافة تنظيمية قوية وأخرى ضعيفة
1. الثقافة القوية :
تعرف الثقافة القوية بأنها " الحد الذي يجعل الأعضاء يتبعون ما تمليه عليهم الإدارة ويمكن القول بأن ثقافة المؤسسة قوية في حالة كونها تنتشر وتحضى بالثقة والقبول مع جمبع أو معظم أعضاء المنظمة ، ويشتركوا في مجموعة متجانسة من القيم والمعتقدات والمعايير التي تحكم سلوكياتهم ومعتقداتهم واتجاهاتهم داخل المؤسسة ، ومما يجعل الثقافة قوية كون القيم الأساسية قوية ويشترك فيها العاملون.
2. الثقافة الضعيفة :
وهي " الثقافة التي لا يتم اعتناقها بقوة من أعضاء المنظمة ولا تحظى بالثقة والقبول الواسع من معظمهم ، وتفتقر المنظمة في هذه الحالة الى التمسك المشترك بين اعضائها بالقيم والمعتقدات ، وهنا سيجد اعضاء المنظمة صعوبة في التوافق والتوحد مع المنظمة او مع اهدافها وقيمها . ففي حالة الثقافة الضعيفة يحتاج العاملون التوجيهات ، وتهتم الإدارة بالقوانين واللوائح والوثائق الرسمية المكتوبة ، كما تتجسد في نظم الإدارة الاوتوقراطية ونمط الإدارة العائلي والسياسي وفيها تنخفض الإنتاجية ويقل الرضا الوظيفي لدى العاملين ، كما قد يتم فيها الشعور بالغربة عن الثقافة والمجتمع والمحيط وهي ظاهرة الإغتراب الإجتماعي حيث تبدو القيم والمعايير الإجتماعية السائدة عديمة المعنى للفرد.
معيار التكيف مع المحيط
ينبثق من هذا المعيار نوعين من الثقافة ، ثقافة تكييفية وثقافة تنظيمية جامدة يأخذ خذا المعيار في الحسبان الظروف البيئية بالدرجة الأولى
1. الثقافة التكييفية :
وهي الثقافة التي تنسجم مه التغيير الذي ينبثق عن المؤسسة وبذلك تكون داعمة له ، فوجود ثقافة مرنة في المؤسسة هذا لا يعنب عدم قوتها ، فالثقافة التنظيمية القوية لا تكون قوية وفعالة الا اذا قامت بمساعدة المؤسسة على التكيف مع البيئة .
2. الثقافة التنظيمية الجامدة
تتسم بالحذر ولا تمنح حيوا من الحرية لمديري المستويات الوسطى والدنيا لاتخاذ مختلف القرارات ، وهي بذلك تمنع أعضائها من القردرة على التوافق مع البيئة المتطورة ، فهذا النوع من الثقافة لا يشكل ميزة تنافسية للمنظمة عكس الثقافة التكيفية المرنة .
معيار التوجه العام
يحتوي على ثلاثة أنواع من الثقافة التنظيمية وهذا حسب تصنيف wallach اعتمد على التوجه العام ونوع الاتجاه الذي تنميه ، هل هو لتعزيز البناء البيروقراطي أم للإبداع والإيتكار ، وهذه الأنواع هي :
1. الثقافة البيروقراطية :
يقوم هذا النوع من الثقافة على تحديد المسؤوليات والسلطات وحقوق وواجبات العاملين ، والإجراءات المحددة لإختيارهم والتي يجب مراعاتها وعدم تجازوها .
2. الثقافة الإبداعية :
تهتم بتوفير بيئة العمل التي تساعد على التجديد والابداع ، ويتصف أفرادها بالجرأة والمخاطرة في اتخاذ القرارات ومواحهة التحديات .
3. الثقافة المساندة :
تتميز بيئة العمل بالصداقة بين العاملين ، فيسود جو الأسرة المتعاونة ، وتوفر المؤسسة الثقة والمساواة والتعاون ، ويكون التركيز على الجانب الانساني فيها ، وهي ذات توجهات نحو العلاقات والتعاون والحرية الفردية .
معيار نمط الثقافة
حسب هذا المعيار قثد صنف هاريسون الثقافة التنظيمية الى أربعة أنواع رئيسية هي ثقافة النفوذ ( القوة) ثقافة الدور ( التخصص) ، ثقافة المهمة المشروع ، الثقافة الشخصية ( الفردية ) ، ةفي عام 1978 قام هندي بترتيب تلك الثقافات ، وذلك بإضافة بعض الرموز المستوحاة من الأساطير اليونانية القديمة ( رمز المعبد اليوناني لثقافة الدور ، ونسيج العنكبوت لثقافة القوة ، والشكل الشبكي لثقافة المهمة ، والشكل العنقودي لثقافة الناس ، وتأتي هذة الثقافات كما يلي :
1. ثقافة النفوذ ( القوة ) : ان ثقافة القوة لديها عادة مصدرا وحيدا تستمد منه قوتها ، ومن هذا المصدر تنتشر حيث ترتكز القوة في أشخاص محددين هم الذين يتخذون القرارات ويعملون على ايجاد مواقف يجب على الأخرين تنفيذها ، وتهتمد هذه الثقافة على لتحقيق فعاليتها على الثقة المتبادلة بين القائد والعاملين ، وعلى الاتصالات الفردية الشخصية .
2. ثقافة الدور : تكمن قوة ثقافة الدور في التخصصات الوظيفية ، وينظر الى ثقافة الدور كمجموعة من الدعامات التي يتم ادارتها والتنسيق بينها بواسطة مجموعة محدودة من المديرين التنفيذين ، بحيث تسيطر القوانين والارشادات والإجراءات والوصف الوظيفي على البيئة الداخلية .
3. ثقافة الفرد ( الشخصية ) : تعطي الأولوية في هذا النوع من الثقافة للأفراد ، حيث تقوم هذه الثقافة على المساهمات الهامة للأفراد في صناعة القرارات ، وتهيمن هذه الثقافة في المنظمات التقنية الصغيرة والحجم ، وكذلك في مهن المحامين ، والأطباء والمصممين المعماريين ، حيث يجتمعون معا في اطار نوع من التكامل والاتحاد .
4. تقافة المهمة : ترتكز تقافة المهمة على انجاز المهمة ، وتكون القوة موزعة ومنتشرة ، بحبث تقوم على الخبرة أكثر منها على المركز أو قوة التأثير الشخصي ، وعادة تنمو وتتطور في المنظمات التي تركز على مشاريع معينة .
ويعرض فان و دام van dam شكلا يوضح فيه أنواع الثقافات التنظيمية السابقة وعلاقتها بنوعية مشاركة القوة المتبعة في المؤسسة ونوعية أسلوب العمل فيها. ;والشكل التالي يوضح ذلك

يتضح كم خلال الشكل السابق وجود أربعة ثقافات تنظيمية تتوزع على النحو التالي : 1. إذا كان أسلوب العمل المتبع في المؤسسة هو الأسلوب الفردي ، ومشاركة القوة وتتصف بالمركزية ، فإن ثقافة الدور سوف تكون هي الثقافة السائدة بالمؤسسة. 2. أما إذا كان أسلوب العمل هو الفردي والمشاركة لا مركزية ، فإن ثقافة الناس سوف تكون هي السائدة . 3. وتسود ثقافة القوة إذا كان أسلوب العمل يعتمد على فرق العمل زمشاركة القوة تتسم بالمركزية . 4. ثقافة المهمة تكون عي السائدة ، إذا كانت المؤسسة تنتهج أسلوب فرق العمل ومساركة القوة تتصف باللامركزية . |